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人力资源管理系统课程设计

阅读 44 0 2019-07-11 14:56 分享到:

领导的目标是提升企业的运作效率,领导心理科学,则是致力于研究高效企业行为背后的心理机制。经过心理实验多年验证发现:情感激励比金钱更有效;领导到位的企业、士气高涨的团队,往往不是投入金钱最多的。

正所谓“攻心为上,攻城为下”,作为中高层管理者,HR总监如何占领员工的心理高地?学会运用心理学进行管理,能够比投入金钱更有效!以下内容,摘自《组织管理心理学》的课堂笔记,以供大家分享交流!

人力资源MBA课程笔记 | HR总监如何占领员工心理高地?


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参加了两天金树松老师的组织管理心理学培训,对一个从事人事工作8 年的“儒家”HR而言,可谓受益良多。老师开篇用《毛泽东传》“如何要猫吃辣椒”一问,成功将本次重点 “发掘人的精神本能,促进人的自发行为”带出。

一、成交力:倾听心理需求


想起用于教育“多动多话”儿子的一个小故事。

曾经有个小国的使者到中国来,进贡了三个一模一样的金人,金碧辉煌,把皇帝高兴坏了。可是这个小国的使者不厚道,同时出一道题目:这三个金人哪个最有价值?

皇帝想了许多的办法,请来珠宝匠检查,称重量,看做工,都是一模一样的。怎么办?使者还等着回去汇报呢。泱泱大国,不会连这个小事都不懂吧?

最后,有一位退位的老大臣说他有办法。

皇帝将使者请到大殿,老臣胸有成竹地拿着三根稻草,插入第一个金人的耳朵里,这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来,而第三个金人,稻草进去后掉进了肚子,什么响动也没有。老臣说:第三个金人最有价值!使者默默无语,答案正确。

很简单。第一个小金人,聆听别人的教诲,从一个耳朵进,从另一个耳朵出,形容听完就忘的人,或者根本就没有认真听别人讲话;第二个小金人从一个耳朵进,从嘴里出来,这种人爱讲话,乱讲话,没有经过大脑思考。第三个人从耳朵听进去,然后默默记在心里。

这个故事告诉我们,最有价值的人,不一定是最能说的人,但一定是一个善于倾听的人,一个把听到的东西记在心里的人。有这样一句名言:上帝分配给人两只耳朵,而只给了我们一张嘴巴。是让人们 “多听少说”所以我们要学会倾听。

人力资源MBA课程笔记 | HR总监如何占领员工心理高地?


回归企业本身。企业为新型网约车租赁和网约车司机服务行业,70%为 90 后员工。90 后新生代的特征,敢说、敢做、敢想、缺乏安全感,也更注重于个人喜好、情感归属等因素去选择工作。那么作为管理者,怎样管好这班“理想至上,能力未满”的90后呢?

1、学会聆听,识别员工的心理需求。从“权力、能力、地位”三种安全感出发管理员工。

2、学会探索及满足员工的安全需求。从“理解对方感受”、“捍卫对方感受”、“了解对方行动”、“欣赏对方合理”、“改良对方行动”五步骤着手。

3、利用“从众心理”提高员工安全感。人总会是很容易受其他人影响,有时候所做的一些决定、说的一些话语在主观上多多少少受其他人的影响!可以通过优秀员工代表、优秀部门、“最幸福员工代表” 等正向力量,营造健康、向上、快乐的工作氛围,从而提高员工安全感。

4、清晰“中国式管理历史”。从“亲”、“忠”、“才”三方面考量员工晋升及发展。


二、执行力:向员工“示威”


“人类有服从天性,服从带来安全感”。越是恐慌的时候,越渴望出现一个强权人士,从而获得不安全环境中的安全感。所以,在企业危机或变革时期,更需要拥有“墨家”代表去管理企业、管理员工,提高员工执行力,使之重生。

1、激发执行力的五步骤:许利益、树榜样、绘愿景、找问题、明步骤。

2、如何“责备”员工?分清责备“标的物”、对事不对人、轻重因人而异、措施激烈但不恶毒、赞美+责备+赞美、不当众责备、不借骂树威风、非人身攻击、非全盘全程否定、不翻旧账、认错改善中不骂、力求补救不骂、不可抗力不骂、最后必须鼓励、感受到骂的好意。

3、提合理要求从而提高执行力。

4、理解原则——别人“可能”我“应该”。“厚德载物自强不息”“严于律己宽以待人”,”忠恕“,就是正确的信念,是基于”人是自己的主人“这一原则,从而获得精神胜利和现实胜利。

人力资源MBA课程笔记 | HR总监如何占领员工心理高地?


三、创造力:对高手“示弱”


周星驰电影有句经典台词“无敌是多么空虚”,如何在高手面前 “示弱”以给予对方表现得机会?如何制造高手与高手间的比赛?

1、示弱法让高手入戏的五个流程:分配角色、讲解剧情、搭建舞台、促进竞争、激发感情。

2、绝对的信任。

2、超理性化敌为友(认知失调法),行为改变不等于态度改变。通过建立合理的利益构成、充分的说服理由,从而改变对方的原认知态度。

3、“示弱”需要“道统”。儒者,柔也。仁者爱人,以德服人。五种精神道统即信仰(信念心)、科学(工匠心)、道德(善良心)、政治(公众心)以及美学(艺术运动心)。

5、通过“小利益+大感情”改变原态度。


四、绩效力:互补出绩效


1、领导风格与团队风格互动


2、权力类型

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