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人力资源培训课程

阅读 43 0 2019-07-11 11:00 分享到:


  在现代企业的发展与管理中,企业培训,不仅是人力资源管理中必不可少的部分,更是企业持续发展的新动力。国内外不少优秀的企业之所以做得很成功,与其对员工培训的投入及重视是密不可分的。而如何设计适合本企业的内部培训的课程,满足其培训对象需求,则成为非常重要的环节。


  课程设计是培训讲师的核心能力。能否设计出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量培训讲师水平的重要标志。那么,如何才能设计出一门优秀的培训课程呢?可以从一下几点进行:

 1、培训对象需求分析

  培训课程设计准备时,必须先对培训对象进行有针对性的需求调研。

  从企业角度,课程开发人应把对企业的调研放在第一位,首先满足企业对本次培训的期望,要对企业的组织结构、独特文化、行业状况、项目的开发背景、总体教学计划、期望结果有一定的了解。

  从员工的角度,课程设计还要了解学员的岗位要求、工作能力与经验、需要解决的工作问题、对培训的期望、对培训的经验、学员的工作态度、性别比例、年龄结构、学历结构等。

  课程设计者可采用的培训需求调研的方法包括:问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等方式。通过调研结果,对调研的内容进行剖析,然后针对性的列出本次培训的重点内容。

 2、课程目标选择

  课程目标是培训活动的出发点和最终归宿,是学习完某门课程后应当达到的标准与效果,一般由胜任能力要求、岗位工作标准要求或需要解决的问题决定。制定课程目标时要考虑课程的类型、课程的具体内容、课时长度、学员的理解与操作能力。课程目标包括:对象、行为、条件、程度。

  3、课程结构

  课程结构设计时首先要确定总的论点和课程主题,列出分论点或几个部分。在分论点或部分中,下面又分几个层次,在每一个从属论点或层次中,列出具体材料的要求,并进行合理的时间分配。结构可以从横向结构以及纵向结果进行分配。

  横向结构:在培训时间有限,又需要普及性了解时,可以采用横向结构。横向结构的标题要贴切,浓缩为多个“必须知道”的观点,对“必须知道”的各个观点加以解释、强化和训练。

  纵向结构:可以采用归纳法,即从具体事例开始,通过逐步论证,最后得出结论;以及演绎法,先得出结论,然后举出事例等予以证明的方式进行。


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